Management und Leadership

Die heutige Arbeitswelt erfordert von Führungskräften und ihren Mitarbeitern eine schnelle Anpassung an neue Randbedingungen. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter sind dabei oft komplexen und dynamischen Systemprozessen ausgesetzt.

Mit Hilfe geeigneter Instrumente unterstütze ich Sie bei der Identifizierung von Konfliktpotenzial, der Weiterentwicklung Ihres Führungsstils und somit der Erhaltung der Motivation Ihrer Mitarbeiter. Kernelemente dabei sind:

Entwicklung von Führungskompetenzen:

Mein Potenzial, meine Lebensthemen, meine Perspektiven:
Herauszufinden, wer wir sind, welche Begabungen wir haben, wie wir uns in unserem Berufs- und Privatleben entfalten und zum Ausdruck bringen, bleibt ein Leben lang ein wiederkehrender kreativer Prozess. Sich diesem Identitätsprozess zu stellen, unsere Vergangenheit zu würdigen, tragfähige Visionen zu entwerfen und die Gegenwart entsprechend zu gestalten, bringt Menschen in den Prozess, sich glücklich zu fühlen.

Leadership Transition / Führungswechsel:

Leadership Transition, auch Führungswechsel genannt, steht für den Prozess, eine neue Führungsrolle erfolgreich auszufüllen. Dabei kann es sich um die erste Führungsrolle, den innerbetrieblichen Wechsel von Führungskräften bis hin zum Wechsel des Unternehmens handeln. Zunächst sehr positiv erlebt und oft mit einem Karrieresprung verbunden, handelt es sich hierbei jedoch um eine hoch stressbelastete Situation. Veränderungen von Anforderungen und Erwartungen, Perspektiven, Kultur, Strukturen und Strategien erfordern die Entwicklung neuer Kompetenzen, Beziehungen und Sichtweisen.

Dialogorientierte Führung / Führungsdialog:

Führungskräfte befinden sich oft in einer „verführerischen“ Situation: Selbstbild und Selbstwert werden durch den hohen sozialen Status gestärkt, Rückmeldungen zum eigenen Verhalten sind dagegen häufig geschönt. Kollegen und Kolleginnen der gleichen Hierarchiestufe sind mit Rückmeldungen vorsichtig. Das gilt erst recht für das Feedback von Mitarbeitern, die sich von der Macht der Führungskraft abhängig fühlen. Allzu leicht kann dann eine Führungskraft der Versuchung erliegen, ein Selbstbild zu entwickeln, dass nicht mehr der Realität entspricht. Viele Führungskräfte sind sich dieser Problematik sehr wohl bewusst, wissen aber dennoch häufig nicht, wie sie eine ungeschönte, realitätsnahe und konstruktive Rückmeldung zur eigenen Person erhalten können. Begleitete Feedbackinstrumente bieten die Chance, das Selbstbild auf systematische Weise mit Einschätzungen anderer Personen zu vergleichen (z.B. Mitarbeitern). Dabei ist es wichtig, dass auf Enthüllungen von Defiziten verzichtet und eine absolute Vertraulichkeit gewahrt wird.
Ein vom Berater begleitetes Feedbackinstrument in Verbindung mit einem individuellen Abschlusscoaching bietet außerordentliche Lern- und Entwicklungschancen und ein gutes Betriebsklima.

Führung von Gruppen:

Wer mit der Führung von Gruppen, Teams und Projekten beauftragt ist kommt an der Regulierung von Konflikten nicht vorbei. Konflikte im Unternehmen sind ganz normale soziale Phänomene, und es ist Teil der Führungsaufgabe, sie gewinnbringend zu regulieren. Dabei ist es wichtig zu verstehen, wie sich Gruppen entwickeln und welche Reifungskrisen sie durchleben.

Work-Life-Balance:

Gesund zu bleiben, die persönlichen beruflichen Ziele zu erreichen und auf einem hohen Level die Arbeit zu meistern und zu genießen gelingt, wenn Führungskräfte die Arbeitsprozesse auf ihre körperlichen, geistigen und seelischen Bedürfnissen abstimmen. In der Beratung lernen Führungskräfte wie sie einen Burn-Out vorbeugen oder sich aus diesem heraus entwickeln können.